lunes, 9 de abril de 1990

Yo capacito, tu capacitas

La capacitación integral de la fuerza de trabajo tiene componentes de carácter específico y general y por lo tanto requiere de una colaboración estrecha entre las empresas que imparten este entrenamiento específico y las instituciones de capacitación que imparten entrenamiento general.

El principal recurso de un país es su gente. Infortunadamente, el desarrollo de los recursos humanos no atrae toda la atención que se merece. Las empresas y el gobierno dedican considerable esfuerzo a la planeación de su planta física sin prestar suficiente atención a mejorar su capital humano. Para lograr competir exitósamente Colombia debe realizar esfuerzos considerables en mejorar y capacitar su fuerza de trabajo. Para esto el páis debe elaborar planes tanto a nivel global como a nivel de cada una de la multitud de grandes y pequeñas empresas existentes. Los esfuerzos del SENA en la Planeación de recursos humanos, tal vez por su carácter esporádico, no han encontrado eco en el sector privado pues hoy en día no se hace planeación de recurso humanos a nivel de las empresas.

Es curioso que el proceso de planeación de los recursos humanos en Colombia haya comenzado  por el nivel regional y no por el de las empresas. Las técnicas de planeación son las mismas pero el grado de dificultad es mucho mayor en la planeación de recursos de un país. Para planear el desarrollo de los recursos humanos, tanto a nivel país como a nivel de una empresa, lo primero que debe hacerse es un inventario sobre los recursos humanos y sus habilidades por un lado y de los requerimientos necesarios para desempeñar los cargos por el otro. De la confrontación entre las habilidades requeridas y las ofrecidas por la fuerza de trabajo surge la definición de necesidades de capacitación de la fuerza de trabajo.

Esta labor es increíblemente difícil de hacer al nivel del país o de una región por cuanto no se puede tener conocimientos de las habilidades de todos los trabajadores ni de los requerimientos de todos los empleos. En una empresa por el contrario es posible conocer, de una manera no muy complicada, los requerimientos del cargo y las habilidades de la fuerza de trabajo. De hecho, la gestión moderna de personal requiere una evaluación de oficios y mantener un inventario permanente de los conocimientos que tienen los trabajadores. El pago de salarios, las promociones realizadas de manera científica deben tener en cuenta los requerimientos del puesto y de las condiciones de los trabajadores.

Elaborar un plan de entrenamiento a partir de la discrepancia entre las habilidades de la fuerza de trabajo y los requerimientos de los puestos es mucho más sencillo cuando se hace a nivel de la empresa que cuando se hace para todo el país. La definición a nivel nacional de un plan de capacitación suele ser  bastante difícil por la amplia variación en el contenido de los cursos necesarios para capacitar una fuerza de trabajo bastante heterogénea. La eficiencia de los programas de capacitación también presenta diferencias. Cuando se trata de capacitación a nivel de la empresa, los alumnos cuentan con un nivel de conocimientos relativamente similar lo cual tiende a facilitar el aprendizaje. Por el contrario, los alumnos de los programas generales de capacitación tienen menos bagaje en común y esto requiere muchas veces rebajar los estándares nivelando por lo bajo y desmotivando a los más adelantados.

Los cursos son obviamente más especializados para la capacitación de la empresa mientras que el dado por instituciones como el SENA tienden a ser de carácter general. Como bien lo ha resaltado Gary Becker uno de los especialistas a nivel mundial en el tema, esta diferencia es crucial. Las empresas están dispuestas a invertir en la capacitación específica pues pueden recobrar su inversión. Por el contrario la capacitación de carácter general debe ser financiada por los trabajadores pues ellos al final de cuentas van a recibir la mayoría de los beneficios. La capacitación integral de la fuerza de trabajo tiene componentes de carácter específico y general y por lo tanto requiere de una colaboración estrecha entre las empresas que imparten este entrenamiento específico y las instituciones de capacitación que imparten entrenamiento general.

Un ejemplo digno de seguir por Colombia es el de Francia. Allí existen empresas que tienen un plan de largo plazo para el desarrollo de sus trabajadores. Por ejemplo, Electricité de France tiene un programa de capacitación al que dedica el 12% del valor de su nómina. Este programa de capacitación está basado en el plan de desarrollo de su fuerza de trabajo y cubre a todo el personal. En promedio los trabajadores de EDF dedican el 2% de su tiempo a la capacitación.  Las políticas del gobierno frances incentivan esta inversión al aceptar que las empresas donde se gasta más del 1.2% de su nómina en capacitación no tengan que contribuir a los institutos de formación profesional.


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