Viva Bogotá libre

Si queremos evitar que surjan movimientos separatistas, debemos comenzar a hacer las reformas que permitan que Bogotá se maneje como se han manejado los famosos tigres asiáticos

En estos días de campaña electoral son frecuentes las reuniones en las que se presentan los candidatos a las alcaldías y gobernaciones.  El viernes de la semana pasada pude asistir a una reunión en la que participaron los dos candidatos más opcionados a la Alcaldía de Bogotá.  Tanto el doctor Mockus como el doctor Peñalosa hicieron planteamientos interesantes sobre su programa de Gobierno.

Aunque los candidatos no lo mencionaron explícitamente, de algunas de sus intervenciones surge la idea que Bogotá debe ser considerada más como un país que como una ciudad.  Es claro que Bogotá no sólo es la ciudad más importante del país sino que además por su mismo tamaño podría ser considerada como el decimotercero país en población y el noveno medido en términos de ingreso en América Latina.

Si se lograra de la noche a la mañana la independencia de Bogotá del resto del país y se mantuvieran los impuestos Bogotá mejoraría considerablemente su capacidad de gasto público.  Como bien lo mostró uno de los candidatos, los impuestos recaudados en la capital superan ampliamente las transferencias recibidas del gobierno nacional.  Un movimiento separatista, que ojalá nunca surja, tendría en esta injusticia fiscal un claro argumento a su favor que le ganaría incontables adeptos.

La importancia de Bogotá que, como ya se ha dicho la puede colocar por encima de muchos países latinoamericanos, nos debería llevar a pensar si no es hora de cambiar la manera como se maneja la ciudad.  Hasta ahora se ha pensado que el gobierno bogotano debe proveer una serie de bienes y servicios de carácter local sin preocuparse por el crecimiento mismo de la región y sin tener en cuenta su interrelación con las ciudades vecinas. Si Bogotá fuera un país independiente debería tener un Ministerio de Desarrollo y Comercio Exterior que se preocupara de la promoción de su crecimiento.  Este ministerio entre sus funciones debería tener la de ser el interlocutor con los gremios productivos y en lograr acuerdos comerciales con sus vecinos.  Un país, y con mayor razón una ciudad, sin esta importante función de promoción se vería limitado en sus deseos de progreso.  Bogotá, a la mayor brevedad, y ojalá durante el periodo del alcalde que se va a elegir el próximo 30 de octubre, debería establecer una Secretaría de Desarrollo y Comercio que impulse, a través de un proceso de concertación con las fuerzas productivas, su desarrollo económico.

No sólo se requiere de un apoyo institucional al desarrollo sino además se necesita contar con una fuerza de trabajo altamente capacitada.  Bogotá cuenta afortunadamente con una muy buena infraestructura dedicada a la educación superior.  Las universidades bogotanas públicas y privadas se encuentran entre las mejores del país y son envidiadas por las otras ciudades colombianas.

Si la oferta de personal profesional en Bogotá es amplia y de muy buena calidad, la de personal capacitado para la industria a escala técnica no es suficiente ni adecuada para la industria que debe enfrentarse a una fuerte competencia internacional.  Un alcalde que quiera promover la capacitación de la fuerza de trabajo se debe sentir totalmente frustrado cuando comprueba que esta importancia función está asignada a una institución tan cuestionada y tan poco eficiente como el Sena.  No se puede entender cómo el Sena, que recibe el 40 por ciento de sus recursos en el territorio del Distrito, apenas gaste el 10 por ciento de su presupuesto en las necesidades ingentes de capacitación del sector productivo nacional. La importancia de que la Administración de la ciudad asuma las funciones de capacitación de su mano de obra se hace más notable cuando se da uno cuenta que las necesidades de capacitación son muy diferentes al interior de la ciudad.  Por la misma dinámica del desarrollo y ante la presencia de las economías de aglomeración, los diferentes barrios de la ciudad se van especializando.  Las fábricas de elementos metálicos se concentran en el barrio Estrada, las carpinterías dedicadas a restaurar antigüedades se concentran en la carrera quinta, las curtiembres en el barrio San Benito y así sucesivamente.

La concentración de la actividad económica en lugares específicos de la ciudad facilita las labores de capacitación y permite establecer un programa más adecuado a las necesidades locales.  El gobierno nacional que no tiene por qué conocer estas peculiaridades de la demanda de capacitación debe gastar considerables recursos en una investigación que le permita definir un plan de capacitación adecuado a las circunstancias locales.  La importancia de la capacitación para un desarrollo acelerado y la ventaja comparativa de Bogotá para hacerla deberían llevar a que Bogotá asuma la capacitación y que los recursos recibidos por el Sena sean transferidos en su totalidad a la capital.

Si queremos evitar que surjan movimientos separatistas, debemos comenzar a hacer las reformas que permitan que Bogotá se maneje como se han manejado los famosos tigres asiáticos.

Ahora si tocó capacitarse.

Entre las noticias buenas en el frente económico se podría destacar lo hecho por la Administración Gaviria en el campo de la capacitación.

La Prensa ha tenido la magnífica idea de darle realce a las buenas noticias. Para entrar en la onda optimista trataremos de destacar, cuando se pueda, lo que consideremos como buena noticia. No sobra advertir, que en el campo económico no siempre hay consenso en cuanto a lo que constituye una buena noticia. Suele ocurrir que lo que es bueno para unos es malo para otros. Por ejemplo, el alza de los peajes puede ser muy buena noticia para el Ministerio de Transporte,  para sus contratistas y para Avianca famosa por su servicio ruana roja y por sus balances del mismo color, pero es muy mala para el público en general y para los usuarios de las carreteras.

Entre las noticias buenas en el frente económico se podría destacar lo hecho por la Administración Gaviria en el campo de la capacitación. La reforma del SENA tiene aspectos muy positivos. El tratar de convertir a unos funcionarios bien pagos en empresarios es sin lugar a dudas un aspecto positivo. El comportamiento de nuestros capacitadores va a cambiar de manera importante cuando tengan que competir por alumnos y cuando su futuro económico dependa en buena parte en la manera como atienden a sus alumnos.

La posibilidad de que las Empresas puedan disminuir su contribución al SENA en la medida en que lleven a cabo labores de capacitación es un paso hacia adelante. Me complace que se esté poniendo en práctica algo que insinué en una columna del 9 de abril de 1990. Allí presentaba el caso de Francia en donde había empresas que gracias a un incentivo fiscal similar estaban llevando a cabo programas intensivos de capacitación.

Esta medida es de gran utilidad para que las empresas impartan adiestramiento a sus trabajadores. Veremos entonces un fortalecimiento de las unidades de capacitación en las empresas. Estas unidades se dedicarán a impartir entrenamiento orientado al perfeccionamiento de actividades propias de cada empresa. En palabras del Profesor Becker, los capacitadores de las empresas se dedicarán al entrenamiento específico, buscando de esta manera apropiarse de buena parte de los beneficios del entrenamiento.

La medida anterior no afectará mucho el entrenamiento que puede ser utilizado en cualquier parte. El llamado entrenamiento genérico será dejado a un lado por obvias razones. Nadie está interesado en capacitar a un trabajador si sabe que el día de mañana, una vez haya terminado su entrenamiento, se puede salir a trabajar en otra empresa, llevándose las habilidades adquiridas.

Afortunadamente, dentro de una de tantas reformas hechas recientemente por esta revolcadora administración se han tomado medidas que van a incentivar el entrenamiento genérico. En efecto, al permitirse la reducción de los impuestos y de la retención en la fuente cuando el contribuyente haga gastos en educación, se vuelve muy atractivo para el trabajador y su familia capacitarse en habilidades que puedan ser utilizadas en diferentes firmas.

Los cambios introducidos recientemente por el Gobierno van en la dirección correcta pues van a incentivar tanto el entrenamiento específico como el genérico. Parece que en materia económica, al fin, vamos a estar a la última moda, pues estas reformas parecen inspiradas por el más reciente Premio Nobel de Economía.

Yo capacito, tu capacitas

La capacitación integral de la fuerza de trabajo tiene componentes de carácter específico y general y por lo tanto requiere de una colaboración estrecha entre las empresas que imparten este entrenamiento específico y las instituciones de capacitación que imparten entrenamiento general.

El principal recurso de un país es su gente. Infortunadamente, el desarrollo de los recursos humanos no atrae toda la atención que se merece. Las empresas y el gobierno dedican considerable esfuerzo a la planeación de su planta física sin prestar suficiente atención a mejorar su capital humano. Para lograr competir exitósamente Colombia debe realizar esfuerzos considerables en mejorar y capacitar su fuerza de trabajo. Para esto el páis debe elaborar planes tanto a nivel global como a nivel de cada una de la multitud de grandes y pequeñas empresas existentes. Los esfuerzos del SENA en la Planeación de recursos humanos, tal vez por su carácter esporádico, no han encontrado eco en el sector privado pues hoy en día no se hace planeación de recurso humanos a nivel de las empresas.

Es curioso que el proceso de planeación de los recursos humanos en Colombia haya comenzado  por el nivel regional y no por el de las empresas. Las técnicas de planeación son las mismas pero el grado de dificultad es mucho mayor en la planeación de recursos de un país. Para planear el desarrollo de los recursos humanos, tanto a nivel país como a nivel de una empresa, lo primero que debe hacerse es un inventario sobre los recursos humanos y sus habilidades por un lado y de los requerimientos necesarios para desempeñar los cargos por el otro. De la confrontación entre las habilidades requeridas y las ofrecidas por la fuerza de trabajo surge la definición de necesidades de capacitación de la fuerza de trabajo.

Esta labor es increíblemente difícil de hacer al nivel del país o de una región por cuanto no se puede tener conocimientos de las habilidades de todos los trabajadores ni de los requerimientos de todos los empleos. En una empresa por el contrario es posible conocer, de una manera no muy complicada, los requerimientos del cargo y las habilidades de la fuerza de trabajo. De hecho, la gestión moderna de personal requiere una evaluación de oficios y mantener un inventario permanente de los conocimientos que tienen los trabajadores. El pago de salarios, las promociones realizadas de manera científica deben tener en cuenta los requerimientos del puesto y de las condiciones de los trabajadores.

Elaborar un plan de entrenamiento a partir de la discrepancia entre las habilidades de la fuerza de trabajo y los requerimientos de los puestos es mucho más sencillo cuando se hace a nivel de la empresa que cuando se hace para todo el país. La definición a nivel nacional de un plan de capacitación suele ser  bastante difícil por la amplia variación en el contenido de los cursos necesarios para capacitar una fuerza de trabajo bastante heterogénea. La eficiencia de los programas de capacitación también presenta diferencias. Cuando se trata de capacitación a nivel de la empresa, los alumnos cuentan con un nivel de conocimientos relativamente similar lo cual tiende a facilitar el aprendizaje. Por el contrario, los alumnos de los programas generales de capacitación tienen menos bagaje en común y esto requiere muchas veces rebajar los estándares nivelando por lo bajo y desmotivando a los más adelantados.

Los cursos son obviamente más especializados para la capacitación de la empresa mientras que el dado por instituciones como el SENA tienden a ser de carácter general. Como bien lo ha resaltado Gary Becker uno de los especialistas a nivel mundial en el tema, esta diferencia es crucial. Las empresas están dispuestas a invertir en la capacitación específica pues pueden recobrar su inversión. Por el contrario la capacitación de carácter general debe ser financiada por los trabajadores pues ellos al final de cuentas van a recibir la mayoría de los beneficios. La capacitación integral de la fuerza de trabajo tiene componentes de carácter específico y general y por lo tanto requiere de una colaboración estrecha entre las empresas que imparten este entrenamiento específico y las instituciones de capacitación que imparten entrenamiento general.

Un ejemplo digno de seguir por Colombia es el de Francia. Allí existen empresas que tienen un plan de largo plazo para el desarrollo de sus trabajadores. Por ejemplo, Electricité de France tiene un programa de capacitación al que dedica el 12% del valor de su nómina. Este programa de capacitación está basado en el plan de desarrollo de su fuerza de trabajo y cubre a todo el personal. En promedio los trabajadores de EDF dedican el 2% de su tiempo a la capacitación.  Las políticas del gobierno frances incentivan esta inversión al aceptar que las empresas donde se gasta más del 1.2% de su nómina en capacitación no tengan que contribuir a los institutos de formación profesional.